El inbound recruiting es una estrategia de reclutamiento que se enfoca en atraer a los candidatos ideales hacia una empresa, en lugar de buscar activamente candidatos para llenar una posición vacante. Es similar a la estrategia de marketing inbound, donde se busca atraer a los clientes hacia una empresa en lugar de perseguirlos activamente. La clave de este tipo de reclutamiento es crear una marca de empresa sólida y atractiva.
El objetivo principal que se busca con el inbound recruiting es atraer a los mejores talentos en lugar de tener que buscarlos activamente. Para lograrlo se debe trabajar en tres ejes: la creación de contenido interesante y relevante para los candidatos potenciales, la optimización de la presencia en línea de la empresa y la creación de experiencias positivas para los candidatos durante todo el proceso de reclutamiento.
Por tanto, el conocimiento de las técnicas de marketing digital se aplican con el objetivo de poder llegar a las personas que encajan en una empresa, no solo por su experiencia, sino también por sus intereses y valores.
Diferencias entre el reclutamiento inbound y el tradicional
En los procesos de selección tradicionales se suele trabajar a base de una publicación de una oferta de empleo en plataformas de empleo donde se reciben candidatos que han visto dicha publicación y creen encajar en mayor o menor medida en la publicación.
Actualmente, dicho proceso es ineficiente donde la mayor parte del tiempo se destina a filtrar aquellos cv que efectivamente encajan en la posición solicitada.
El Inbound Marketing es un proceso mejorado donde encontramos diferencias importantes que listamos a continuación:
Enfoque en la atracción de talentos: El inbound recruitment se enfoca en atraer a los candidatos ideales hacia la empresa, mientras que el reclutamiento tradicional se enfoca en buscar activamente candidatos para llenar una posición vacante.
Creación de marca empleadora: El inbound recruitment busca construir una marca empleadora sólida y atractiva, lo que puede ayudar a atraer a los candidatos ideales de manera orgánica. Por otro lado, el reclutamiento tradicional a menudo se centra en los requisitos específicos de una posición y en la selección de candidatos que cumplan con esos requisitos.
Uso de técnicas de marketing: El inbound recruitment utiliza técnicas de marketing para atraer a los candidatos, como la creación de contenido interesante y relevante para los candidatos potenciales, el uso de redes sociales y la optimización de la presencia en línea. En cambio, el reclutamiento tradicional a menudo se basa en la publicación de anuncios de trabajo y en la selección de candidatos que respondan a ellos.
Experiencia del candidato: El inbound recruitment se enfoca en brindar una experiencia positiva al candidato durante todo el proceso de reclutamiento, lo que puede ayudar a aumentar la retención de los candidatos y a construir una relación a largo plazo. Por otro lado, el reclutamiento tradicional se centra más en el cumplimiento de los requisitos de la posición y puede no prestar tanta atención a la experiencia del candidato.
Funnel de reclutamiento
El concepto de funnel de marketing es conocido por todos los profesionales de marketing y vemos que puede utilizarse un concepto similar para hablar del Inbound Recruitment.
Es decir, en un proceso de selección empieza con la búsqueda de candidatos y se cierra con la incorporación y adaptación del nuevo empleado. Entre medio, se definen diferentes etapas en un esquema similar al funnel de ventas y que os explicamos a continuación
CAPTAR: Es importante disponer de las herramientas que permiten conectar con potenciales candidatos. Para ello se pueden definir acciones de Push o de Pull en función de si son los candidatos los que se inscriben en una oferta o si es la empresa que los contacta. En este aspecto, hay que incluir estrategias de marketing digital que nos permitan captar más allá de las plataformas de empleo.
IDENTIFICAR: Se recomienda trabajar con test o pruebas que validen los conocimientos y aptitudes de los candidatos, así como entrevistas en las que podamos evaluar la adecuación del perfil al puesto. Muchas empresas se basan esencialmente en las entrevistas realizadas, en las cuales la credibilidad del discurso es la base de la identificación de las competencias y encaje con la cultura. Este es un error común que se puede evitar trabajando con las herramientas adecuadas.
FIDELIZAR: Es una de las claves en el contexto actual de alta rotación y de desgaste profesional. En este aspecto, ofrecer un proyecto que potencie y mantenga alta la motivación, basado en valores concretos, comunicados e integrados por los equipos, es una de las palancas a integrar en sus políticas de RRHH. De esta manera, se maximiza las oportunidades de que el proyecto encaje, tanto para nosotros como para el candidato.
Una vez cerrada la incorporación, el trabajo continúa con un buen proceso de onboarding para incorporar a la persona de forma ágil y siendo enfocados a los resultados que debe alcanzar.
¿Cómo introducir el Inbound Recruitment en una empresa?
Los esfuerzos iniciales deberán hacerse conjuntamente con el departamento de marketing, ya que es importante trabajar la imagen de marca, la creación de contenido de interés y la presencia online, pero todo esto desde un enfoque donde el candidato debe situarse en el centro.
Conocer los intereses del candidato y pensar en como eso encaja en la empresa es clave. Para ello será importante trabajar desde una perspectiva conceptual con consultoras de Recursos humanos como 7Experts donde llevamos tiempo trabajando en este enfoque. Los resultados son positivos y por eso nuestra propuesta de valor es la mejor del mercado.
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