Al incorporar a un nuevo empleado, es importante asegurarse de que se sienta bienvenido y cómodo en su nuevo rol.

Por qué hacer un buen Onboarding?

Porque una perfecta integración en la empresa permite retener al personal durante más tiempo. También puede ayudar a un nuevo empleado a adaptarse a la cultura corporativa y sentirse más cómodo planteando inquietudes o aportando nuevas ideas. A su vez, esto puede ahorrarle a la empresa dinero en volver a contratar y ayudar a los nuevos empleados a adaptarse rápidamente a su nuevo entorno.

El procedimiento de incorporación es, por lo tanto, una necesidad absoluta y, sin él, solo aumenta las posibilidades de que su nuevo empleado fracase. Asegurarse de tener un plan basado en el trabajo, el equipo, la ubicación y las herramientas del empleado para que todo esté previsto. La contratación sin onboarding es una receta que en muchos casos acaba en fracaso.

Sabías que…

Según CADREMPLOI, 1 empleado de cada 5 dejaría la empresa al cabo de un mes. Se considera que la contratación es exitosa si la persona se ha integrado bien en el equipo y se evalúa después de 4 a 6 meses. Las empresas que cuentan con un procedimiento de onboarding retienen a sus empleados el doble de bien que las que no lo tienen. Finalmente, el 58% de los empleados que se beneficiaron de dicho proceso de integración siguen en la empresa tres años después.

Entonces, ¿cómo se configura un proceso de este tipo?

Sobre todo, es esencial mantener informado al personal de cuando está listo para recibir a un nuevo empleado. El día de su llegada, el equipo ya estará pendiente de su llegada y estará preparado para darle la bienvenida a la empresa de la mejor manera posible. Enviar un correo electrónico de bienvenida y presentar al nuevo empleado a su nuevo equipo el día de su llegada también son tácticas comunes de los departamentos de recursos humanos.

Es recomendable empezar la integración antes del día de su incorporación. Una vez que un candidato haya firmado su contrato de empleo, podemos iniciar el proceso de incorporación. Existen multiples métodos para hacerlo, como videos o infografías que muestren que deben considerar los nuevos empleados. Esto transmitirá una visión general de los valores fundamentales de la empresa.

También es importante asegúrese de que tenga toda la información que necesita antes de su primer día. Esto podría incluir la descripción de su trabajo, la fecha y hora de inicio, a dónde deben ir, qué deben llevar, etc.

• Presentación al equipo. El primer día, toma tiempo para presentarle a las personas con las que trabajará. Esto la ayudará a sentirse más cómoda desde el principio. El 70% de los empleados reconoce que construir relaciones positivas con sus colegas es una parte integral de su bienestar profesional.
• Mentor: Designa a alguien para ayudar a responder preguntas o resolver problemas. Es importante tener a alguien disponible para ayudar al nuevo empleado cuando sea necesario para que no se sienta perdido o abrumado. Esta relación más individual es menos intimidante y permite una comunicación más abierta. También permite a la pareja reforzar la cultura de apertura de la empresa y alentar al nuevo miembro del equipo a expresarse desde el principio.
• Tour: Muéstrale las instalaciones de la empresa, las salas de reuniones, las áreas comunes y enséñale dónde está todo para que pueda comenzar a familiarizarse con su entorno.
• Recursos: Explícale cómo utilizar los sistemas y herramientas que necesitará para realizar su trabajo. Cómo por ejemplo darle acceso al correo electrónico de la empresa, la intranet, el software de seguimiento de tiempos, etc.
• Documentación: Asegúrese de proporcionar toda la documentación necesaria para su incorporación, incluido su contrato, información sobre los beneficios sociales, sus derechos y responsabilidades si aún no se ha hecho durante la selección. Esto asegurará una transición sin problemas a su nuevo rol.
• Introducirle en la cultura de la empresa. Una breve historia del negocio, incluso cuándo se fundó y quién lo fundó, puede ser útil. Hable sobre los principales hitos o logros que han tenido lugar a lo largo de los años.

Explica cuáles son los valores fundamentales de la empresa y por qué son importantes. Ejemplos de cómo se han puesto en práctica estos valores puede ayudarle a comprenderlos mejor. Finalmente, presente los objetivos de la empresa y cómo cada empleado juega un papel en el logro de los mismos. Esto le ayudará a comprender la importancia de su puesto y cómo contribuye al éxito de la empresa.

Pero, ¿qué sucede después del día de su incorporación?

Se recomienda visitarlo regularmente durante sus primeras semanas en el trabajo para asegurarse de que se está adaptando bien.

Pídele feedback de los primeros día y agradece sus contribuciones.

Obtén información acerca de las primeras impresiones del nuevo empleado después del proceso de incorporación. Puedes pedirle que complete una evaluación de capacitación para nuevos empleados, ayuda a mostrarle que sus ideas son bienvenidas. Esto puede tomar la forma de un informe de asombro, una encuesta en línea, un buzón de sugerencias digital, sesiones individuales con su manager o incluso una sesión de retroalimentación al final de la integración.

Los empleados actuales cuyas contribuciones están generando resultados positivos para la empresa también deben ser reconocidos, tanto por sus colegas como durante sus revisiones anuales de desempeño, motivando a otros a hacer lo mismo.

En conclusión, el programa de onboarding de la empresa ejercerá una influencia significativa en la percepción que los nuevos empleados tienen de la empresa y en la probabilidad de que la recomienden o no. Si el proceso de incorporación se realiza correctamente, marcará la pauta para el resto de la experiencia laboral que recibirá su nuevo empleado dentro de su empresa y lo convertirá en una ventaja competitiva para su empresa.

Marie Martin - Directora de Recursos Humanos de 7Experts

“Onboarding, un tema estratégico para toda la compañía

En el actual periodo de “Great Resignation”, un concepto de moda que refleja el auge del movimiento de las personas post-Covid, es fundamental que las empresas consoliden sus talentos y reduzcan al máximo el tiempo necesario para que una nueva incorporación ocupe plenamente su cargo.

Casi el 80% de las renuncias se producen durante los primeros 6 meses de asumir el cargo y cerca del 45% durante el primer año. Si los costes de contratación que genera la rotación de personal ya son bien conocidos y se tienen en cuenta en los Planes de Negocio de las organizaciones, muchas veces se subestima el coste de un Onboarding fallido. Algunos estudios lo cifran en unos 7.000 €, por su impacto en la facturación y la productividad, pero también en el Employer Branding (la imagen de la empresa).

Reducido durante mucho tiempo a unas pocas reuniones urgentes organizadas según la disponibilidad del gerente y la entrega de una computadora/teléfono/correo electrónico, ahora es una fase crucial en el Employee Journey, la carrera del empleado dentro de la estructura, un verdadero palanca de lealtad

Siendo el objetivo que el empleado se sienta esperado y apoyado desde los primeros contactos tras la firma de la oferta (Pre-onboarding), el proceso de Onboarding e Integración debe abarcar dimensiones prácticas, pero también humanas. Para ser efectivo, un buen Onboarding debe definir los tiempos, responsables y métodos de:

• Aspectos informales: los directivos deben liberar tiempo en sus agendas para recibir con amabilidad al nuevo miembro de su equipo, tomar un café, organizar la primera pausa para comer con el equipo para crear un vínculo, etc.
• Feedbacks: durante el proceso de integración a la organización, el empleado debe recibir feedback de su dirección, para poder calibrar su posición en sus funciones
• Informe Retorno de Experiencia: el empleado, tras 60/90 días en la organización, debe poder compartir la visión que ha desarrollado de la empresa, destacando los puntos más positivos de su experiencia, pero también los aspectos a mejorar.

En 7Experts se ha realizado un profundo trabajo interdepartamental durante los últimos 3 años, en una dinámica de mejora continua, hoy recompensada con el feedback de los empleados que valoran la calidad del Onboarding como excelente (tasa de satisfacción 9/10). Hemos definido e implementado un proceso completo, conocido por todos, sistematizado y, sobre todo, digitalizado para automatizar tareas administrativas de bajo valor añadido y poder reservar nuestro tiempo y esfuerzo para aportar a los equipos el valor añadido del equipo de RRHH. y gerentes.

El onboarding es un tema estratégico para las organizaciones, que no se puede improvisar: las empresas hoy tienen el desafío de desarrollar un proceso eficiente, digitalizado y sistematizado, con el fin de maximizar sus posibilidades de retener a los mejores talentos en su estructura y reducir su costo de rotación.