Auteur: Marie Martin - Lecture de 2 minutes
La Covid-19, dont nous avons tellement entendu parler des derniers mois dans tous les milieux (professionnel, personnel, social et sanitaire) s’est révélée être génératrice d’une crise sans précédent : les entreprises qui ont le moins souffert du tsunami sanitaire sont celles qui jouissaient d’une excellente gestion financière préexistante et d’un Capital humain optimum, à haute réactivité et engagement envers le projet corporatif.
Modification des priorités et accélérateur de bien-être professionnel
Dans tous les pays européens, pour contenir l’expansion du virus, les gouvernements ont mis en place une série de mesures, qui affectent directement le monde professionnel par la claire modification des priorités en Ressources Humaines et les indiscutables conséquences sur le Capital Humain.
En France, l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), dans son rapport d’Avril 2020, présentait déjà la tendance quant à la ré-affectation des priorités: réduction du recrutement, digitalisation accélérée de l’entreprise, augmentation de la formation à distance, réduction des budgets alloués aux Ressources Humaines. Seul 1% faisait état d’une prévision de recrutement en 2020.
En Espagne, le Rapport Adecco confirme que 61,3% des entreprises sondées se sont vues obligées de mettre en place un ERTE (Réduction temporaire de l’activité = chômage partiel) en 2020. Ce pourcentage varie fortement selon le secteur d’activité : environ 75% dans la Construction, 74,1% dans le secteur de l’Industrie et 61% dans le secteur des Services. 55,6% des entreprises consultées ont procédé à un licenciement au cours des trois derniers mois.
Mais la Covid-19 a également été un
accélérateur du bien-être professionnel
et une occasion unique de mettre en lumière les caractéristiques de l’emploi et du collaborateur du futur. Et le futur est déjà là ! Nous sommes aux portes de 2021, coude à coude avec des défis bien particuliers pour le monde du travail : réussir à attirer, potencialiser et fidéliser le talent dont nous avons tant besoin pour atteindre les objectifs qui assureront la pérennité de nos organisations.
Reset des politiques et objetifs en RH
Les anciens paradigmes sont devenus obsolètes. Les entreprises comptent jusqu’à 4 générations différentes qui coexistent et collaborent au jour le jour. Elles sont confrontées à de nouvelles exigences de leur personnel et de la société en général, telles que la conciliation, la flexibilité, mais également le télétravail, mesures déjà largement adoptées somme signal d’ajustement à la nouvelle normalité. Mais le collaborateur d’aujourd’hui cherche également à intégrer une entreprise saine, à la politique de responsabilité sociale corporative claire et en ligne avec ses valeurs personnelles. L’entreprise, elle, doit à la fois adapter ses procédures et son organisation pour garantir su efficacité dans un milieu hiperdigitalisé, au sein duquel évoluent des professionnels à la trajectoire atypique et qui doivent impérativement travailler en équipe de façon agile. De fait, Mc Kinsey dans sa dernière étude, estime que « 60% des métiers verront 30-40% de leur travail quotidien automatisé d’ici 2030».
La 4eme révolution industrielle et l’intelligence artificielle qu’elle entraîne, conjugée au contexte actuel dérivé de la pandémie, impose aux départements de Ressources Humaines de réaliser un vrai reset de leurs pratiques, priorités et objectifs.
Chez 7Experts, nous évaluons grâce à un Capital Humain qui nous représente: aligné avec les valeurs de la compagnie, impliqué et prêt à tout donner pour atteindre les objectifs ambitieux que nous nous marquons chaque année. Nos équipes ont vécu un changement significatif il y a 18 mois, lors du lancement de notre nouvelle marque et la (re)définition de notre mission. Pour assurer le succès de la transition et atteindre les buts fixés, un travail de fond depuis les Ressources Humaines était indispensable:
- Elaboration et mise en marche des politiques de bien-être,
- Politiques d’évolution professionnelle “tailor made” réelles et concrètes
- Formation orientée au développement de profils en T (spécialisation verticale et compétences transversales) et recyclage constant,
- Diversification du personnel, combinant des membres aux trajectoires formatives complémentaires et à différents niveaux d’expertise,
- Réalité virtuelle dans toutes les dimensions de Ressources Humaines : sélection, onboarding, formation, ...
- Big data et people analytics pour une prise de décision efficace et objective,
- Et, last but not least, analyse de l’expérience du collaborateur, pour maximiser sa confiance envers l’organisation, son implication au sein des équipes et qu’il deviennent ambassadeur de la marque.
Nous avons posé les bases, mais il reste du chemin à parcourir pour nous maintenir au niveau optimum que recquièrent les défis qui se présentent.
VUCA: le rôle des Ressources Humaines en 2021
En 2021, plus que jamais, les Ressources Humaines seront le business partner clé pour potentialiser l’activité: Nous continuerons à évoluer dans un milieu VUCA (caractérisé par sa Volatibilité, Incertitude/Uncertainty, Complexité et Ambigüité).
Les organisations doivent travailler sur une profonde remodélation de leur structure et de leurs stratégies de personnel. Chacun des sujets mériterait un article complet, compte tenu de l’importance de sa correcte implémentation pour garantir son succès. La première étape pour tout département de Ressources Humaines qui souhaite s’adapter au contexte actuel sera la priorisation des axes de travail, au cours des premiers mois de l’année, en fonction de son organisation (taille, secteur d’activité, risques et dangers à court-moyen terme, culture interne, historique, estructure interne, ...), ainsi qu’en fonction de son personnel (formation, niveau d’expertise, implication, identification de la mission de l’entreprise, ...):
DÉVOLOPPER LA FIGURE DU NEUROLIDER
Indispensable s’il en est, la figure du neurolider, de Henry Mintzberg, comme leader empathique, à haute intelligence émocionnelle, orienté à l’innovation et la génération d’idées au sein de son équipe.
FIDÉLISATION DU KNOWMAD
Recherche (interne ou externe) et fidélisation du knowmad: ces employés nomades, créatifs, disruptifs, capables de travailler de façon efficiente, peu importent l’équipe, le moment ou l’endroit.
SILVER SURFERS
Identification et développement des Silver Surfers, membres de l’équipe qui cumulent seniority et trajectoire transversale dans plusieurs entreprises et secteurs et qui ont su acquérir une expérience et des compétences à haute valeur ajoutée.
AUTOMATISATION
Automatisation des procédures qui peuvent l’être, pour que la force de travail puisse être réservée pour des fonctions qui marquent la différence et aquisition de nouvelles compétences digitales, en ligne avec la transformation en cours.
GIG ECONOMY
Définition du cadre légal de la GIG Economy: politiques de collaboration, rémunération et engagement des contrats atypiques et collaborations ponctuelles avec des professionnels experts.
EMPLOYER BRANDING
Élaboration d’une politique d’Employer Branding performante, pour attirer les meilleurs candidats et créer des fluxs de recrutement à haute réactivité et agilité.
UTILISATION DU BLOCKCHAIN
Garantir le respect de la RGPD dans le cadre de l’utilisation du Blockchain (en tant qu’outil décentralisé de stockage et traitement des données), puisqu’il est indispensable d’identifier qui est la personne responsable du traitement des données (qui décide de l’objectif et de la finalité), qui es la personne chargée du traitement de ces données (qui les actualise et les utilice), comment les interessés peuvent exercer leurs droits sur leurs données, ...
CONTINGENCE
Plan de contingence et de succession personnalisé, actualisé et dynamique, pour faire face à de brusques changements sur le marché ou à un niveau marco-économique.
FLEXIBILITÉ
Développement et définition du cadre légal des politiques de flexiblité, adaptées à la réalité du terrain, de l’entreprise et du propre personnel.
En fin de compte, pour prioriser les actions, nous devons être au clair avec l’objectif : il est, et doit continuer à être, la recherche de la meilleure productivité et efficience, grâce à une équipe engagée dans le projet d’entreprise, qui se sent valorisée, respectée et renforcée.
Pallier à ses faiblesses pour assurer la stabilité de l’organisation est vital pour toute entreprise qui veut survivre en temps de crise. Prendre le temps de réflechir et d’analyser objectivement sa réalité est la meilleure inversion avant d’élaborer les stratégies à mettre en oeuvre.
¡Merci à l’équipe!
Dans cette liste de conseils, il manque un élément-clé. Probablement le plus important de tous : garder en tête, donner de l’importance et réserver un espace, en toutes circonstances, à la gratitude. Objectivement, tout ce que l’entreprise réussit, c’est grâce à la dédication de ses professionnels. Sans eux, nous n’allons nulle part.
Ainsi que, chez 7Experts, nous présentons ce que nous avons de plus précieux: notre équipe. Celle qui nous a accompagnés tout au long de l’année 2020 et qui sera présente pour une grande année 2021. Et comme une image vaut mieux qu’un long discours, voici la video que nous lui avons préparé avec beaucoup d’émotion, pour la remercier pour ces 12 mois incroyables.
Bonnes fêtes de fin d’année et beaucoup de succès en 2021!
RH.
